Empleados de hogar 2017

Cómo calcular el finiquito de un trabajador

El finiquito es la forma que recoge el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 49.2 para regular la finalización de una relación laboral y que el empresario debe acompañar de una propuesta de liquidación sobre el adeudo. Calcular el finiquito es sencillo y se compone de una serie de conceptos muy claros.

Conceptos para calcular el finiquito

Las cuantías abonadas en el finiquito dependen de la estructura salarial y el convenio colectivo correspondiente. Los principales conceptos que se deben reflejar son:

  • Pagas extraordinarias: No abonadas, pero sí generadas. En caso de que estén prorrateadas no existe derecho a ellas. Este concepto no cotiza a la Seguridad Social, pero sí tributa al IRPF.
  • Vacaciones: No disfrutadas y generadas. Cada trabajador tiene derecho como mínimo a 30 días anuales. Este pago tiene descuento del IRPF y cotización a la Seguridad Social.
  • Anticipos y falta de preaviso: Si el empresario ha anticipado dinero al trabajador, o el preaviso no se cumple, se podrá descontar del finiquito la cuantía correspondiente.
  • Indemnización: Dependiendo de las causas de la suspensión del contrato el trabajador tendrá derecho a indemnización o no. Sí tendrá derecho si se le despide de forma objetiva, si se modifican sustancialmente las condiciones de trabajo o si la empresa incumple el contrato, pero no lo tendrá en caso de baja voluntaria o despido disciplinario.
  • Firma de finiquito: El trabajador puede solicitar la presencia de un representante legal para firmar el recibo del finiquito. En caso de que el empresario se oponga, puede hacerse constar en el documento. Esta presencia otorga veracidad a la firma.

La empresa debe poner a disposición del trabajador las cantidades que se indican en el documento. Si éste no está conforme, debe reflejarlo y tomar su copia con fecha y firma de la empresa.

Cobrar la cantidad estipulada no significa conformidad y, en caso de que no exista, se puede acudir al Juzgado de lo Social.

Ejemplo de cálculo del finiquito

Para tener claros los conceptos vamos a ponerlos en práctica. Para ello, tomaremos como referencia un trabajador que será despedido el día 15 de octubre. El trabajador cobra un salario de 800€, por antigüedad cobra 200 euros mensuales y tiene un incentivo de 360,61 euros mensuales. Además, dispone al año de 2 pagas extra de 1.000 euros y le quedan 5 días de vacaciones por disfrutar.

Teniendo en cuenta estos datos, lo primero que haremos será calcular los salarios devengados en octubre en base a su sueldo bruto que es 1.360,61 euros. Para ello, tendremos que saber cuánto gana diaria mente (1360,61€/30 dias=45,35€) y después multiplicarlo por los 15 días que ha trabajado (45,35*15 días= 680,25€) teniendo un resultado de 680,25€.

Teniendo en cuenta que tiene el trabajador tiene dos pagas al año de 1.000€ cada una habrá que calcular la parte proporcional de las pagas hasta el momento de su despido. Para ello, realizaremos el importe de las pagas por el número de días transcurridos hasta el despido entre el número de días totales de un año:

Así, el importe bruto de las pagas será de 1.083,32€ pero a este importe hay que restarle el 12% de IRPF (130,06€), por lo que el importe neto de las pagas es de 953,76€.

Por último, tan sólo quedaría calcular el importe de las vacaciones no disfrutadas que sería el salario bruto diario (45,35€) multiplicado por los 5 días de vacaciones no disfrutados, siendo el resultado un importe de 226,75€. Sobre este importe habría que reducirle el 4,7% de las contingencias comunes (10,65€), el 1,55% del seguro de desempleo (3,51€), el 0,1% destinado al a formación profesional (0,23€) y el 12% del IRPF (185,14€). En total, el importe neto de las vacaciones no disfrutadas asciende a 185,14€.

Teniendo en cuenta todos estos cálculos, el importe neto del finiquito a recibir el trabajador será la suma del salario correspondiente, la parte proporcional de las pagas extras y las vacaciones no disfrutadas (680,25€+953,76€+185,14€) será de 1.694,33€

Como puedes ver, calcular un finiquito es laborioso y hay que estar atento a muchos datos, pero no es complicado. Eso sí, una vez que lo calcules tendrás que buscar a nuevo personal para cubrir el puesto del trabajador despedido, en Infoempleo te ayudamos a buscar a futuros empleados.

En un finiquito la parte que cotiza a la Seguridad Social solo son las vacaciones.

La cotización de las vacaciones se realiza por días enteros. En base a ello, si las unidades de cobro calculadas contienen decimales, deberán redondearse al alza y el cálculo de las bases se hará por esos días de cotización redondeados.

Veamos una serie de ejemplo en función de:

  • Trabajador con jornada completa
  • Trabajador con jornada parcial

Trabajador jornada completa

  • Trabajador jornada completa finiquito con fecha 11 de Junio, según los días devengados en la empresa, le corresponde 13,32 días de vacaciones.
    Por lo tanto, la cotización se redondearía a 14 días.

Quedando el finiquito de la siguiente forma:

Importe de las vacaciones serían 399,45 euros

La cotización sería por 14 días, por tanto, en este ejemplo como el importe de las vacaciones está por debajo de la base mínima, el cálculo de la base de CC y AT sería:

Importe de la base mínima por día x los días vacaciones redondeados = base de cotización

Para poder comprobar las bases mínimas puedes acceder al apartado de «Tablas/ Cotización/Bases y Tipos de Cotización» del régimen y del año correspondiente.

En este ejemplo el trabajador es del Grupo de Tarifa 7 y del Régimen General, por lo tanto el cálculo de la base sería:

35,00 euros (base mínima) x 14 días de vacaciones = 490 euros base de cotización del finiquito

Trabajador jornada parcial

  • Trabajador jornada parcial finiquito con fecha 11 de Junio, según los días devengados en la empresa le corresponde 13,32 días de vacaciones. Por lo tanto, la cotización se redondearía a 14 días.

Quedando el finiquito de la siguiente forma:

Importe de las vacaciones serían 199.73 euros y la base de cotización de 245 euros

La base de cotización es mayor que el importe de las vacaciones, porque está cotizando en función de la base mínima.

La base mínima de un trabajador a tiempo parcial en el finiquito se obtendrá de aplicar el Coeficiente Tiempo Parcial Afiliación informado en la ficha del trabajador sobre la base mínima de un trabajador a tiempo completo.

Base mínima jornada completa x % jornada parcial x días de vacaciones = base de cotización.

Para poder comprobar las bases mínima de un trabajador jornada completa puedes acceder al apartado de «Tablas/ Cotización/Bases y Tipos de Cotización» del régimen y del año correspondiente.

En este ejemplo el trabajador es del Grupo de Tarifa 7 y del Régimen General, y tiene un coeficiente del 50% de la jornada, por lo tanto el cálculo de la base sería:

35,00 euros (base mínima) x 50% (jornada parcial) x 14 días de vacaciones = 245 euros base de cotización del finiquito

A tener en cuenta…
El «Coeficiente Tiempo Parcial Afiliación» informado en la ficha del trabajador debe coincidir con el que consta en la Seguridad Social.

En el caso que el trabajador tenga informado el Tiempo parcial a porcentaje, si no se ha informado nada en el campo «Coeficiente Tiempo Parcial Afiliación», para el cálculo de la base mínima la aplicación tendrá en cuenta el porcentaje a tiempo parcial.

¿Cómo cotizan las vacaciones?

Durante el período de vacaciones, se cotiza de la misma forma que en los meses en que se trabaja. Pero, existe una especialidad en esta materia, cuando se produce el fin de la relación laboral con un trabajador. Además de la cotización normal del mes en que cause baja, hay que tener en cuenta las retribuciones correspondientes a vacaciones anuales devengadas y no disfrutadas.

Una situación no asimilada al alta

Las percepciones correspondientes a vacaciones anuales devengadas y no disfrutadas serán retribuidas a la finalización de la relación laboral y el periodo correspondiente a estas situaciones son asimiladas al alta.

  • Deben ser, por tanto, objeto de liquidación y cotización complementaria a la del mes de extinción del contrato.
  • Al ser una liquidación complementaria y exceder del mes, las vacaciones no disfrutadas constituyen una base de cotización independiente y cotizan por todos los conceptos: contingencias comunes, contingencias profesionales, desempleo, formación profesional y FOGASA. Asimismo, se deberá tener en cuenta el tope máximo de cotización correspondiente al mes o meses que resulten afectados.
  • La baja en la Seguridad Social debe realizarse en la misma fecha en que el trabajador finalice su relación laboral. Esto con independencia de que el régimen de cotización de las vacaciones se prolongue con posterioridad a dicha fecha en los días correspondientes no disfrutados (aun cuando se inicie una nueva relación laboral durante los mismos).

Liquidación y cotización complementaria

La liquidación y cotización complementaria comprenderán los días de duración de las vacaciones, aun cuando alcancen también el siguiente mes natural o se inicie una nueva relación laboral durante los mismos, sin prorrateo alguno y con aplicación, en su caso, del tope máximo de cotización correspondiente al mes o meses que resulten afectados.

No obstante lo indicado anteriormente, en los supuestos en que, mediante ley o en ejecución de la misma, se establezca que la remuneración a percibir por el trabajador deba incluir la parte proporcional correspondiente a las vacaciones devengadas, se aplicarán las normas generales de cotización.

Se considera infracción grave no proceder dentro del plazo reglamentario al alta y cotización por las vacaciones devengadas y no disfrutadas antes de la extinción de la relación laboral. A estos efectos se considerará una infracción por cada uno de los trabajadores afectados.

Plazo de espera para solicitar prestación por desempleo

El trabajador no podrá solicitar la prestación por desempleo hasta que no transcurra este período y que el citado período deberá constar en el Certificado de Empresa a estos efectos. Sin embargo, no se considera indebida la percepción de esta prestación durante el disfrute teórico de vacaciones compensadas a metálico, si el empresario no las incluyó en el certificado de empresa.

Para calcular el plazo de 15 días hábiles en que se ha de solicitar la prestación por desempleo hay que tener en cuenta las vacaciones no disfrutadas y pagadas por la empresa.

La norma general señala que el plazo para pedir el paro es de 15 días hábiles desde la fecha del cese en el trabajo, bien sea por despido, finalización de contrato, etc. Sin embargo, algo muy frecuente es que al terminarse el contrato el trabajador tiene pendientes de disfrutar días de vacaciones y la empresa decide pagárselas en la liquidación.

En ese caso, el plazo de los 15 días para pedir el paro comienza a contar no desde la fecha del cese, sino al final del último día de vacaciones, ya que esos días de vacaciones no disfrutadas que la empresa ha pagado al trabajador se consideran asimilados al alta. Por ello, el trabajador no se encontrará en situación legal de desempleo hasta que hayan transcurrido esos días.

Proporcionarle una nómina a tu empleado/a del hogar a la hora de darle su sueldo mensual es fundamental

17 enero, 2018

Cuando mensualmente le hacemos entrega del salario a nuestro empleado o empleada del hogar, normalmente sólo entregamos el dinero pero ningún justificante del pago (nómina) en el que aparezca constancia de la cuota que, como empleadores, recibe por nuestra parte la Seguridad Social.

Muchas son las dudas sobre este tema que nos llegan a la página por parte de los y las trabajadores/as y que, simplemente con la presentación mensual de una nómina, podrían ser disipadas.

Nos gustaría explicaros cómo hacer una nómina a vuestra/o empleada/o de servicio doméstico de una manera muy muy sencilla en la que se especifique la retribución tanto del salario neto como del bruto. Así, además de pagar el sueldo cada mes, se le hace entrega de un documento, en el que se verá reflejada la retribución y si hay algún descuento. La nómina firmada por el trabajador de servicio doméstico, sobretodo en caso de pagar al contado, servirá al empleador o empleadora como justificante del pago efectuado.

A continuación, presentamos un sencillo modelo de nómina:

TITULAR DEL HOGAR:

TRABAJADOR/A :

Domicilio: _________________________________________________________

Nº afiliación a la seguridad social: ______________________________________

Nº inscripción en la seguridad social: ____________________________________

Antigüedad desde: ______________________________________

Período de liquidación: Del ____ de __________ al ____ de __________ de 2018

DNI / NIE: __________________ Total de horas trabajadas: ______________

DEVENGOS TOTALES

Salario base en metálico:

Salario en especie: (nº días de manutención)

Horas extraordinarias: (nº de horas)

Pagas extraordinarias:

TOTAL INGRESOS

DEDUCCIONES TOTALES

Valor de los percibido en especie:

Aportación del/la trabajador/a a la cuota de la Seg. Social:

LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR

Firma del empleador o empleadora:

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Sueldo empleada del hogar

Actualización: Debido a la altísima demanda de preguntas que recibimos acerca del sueldo, documentación, extranjería, alta a la seguridad social, etc de empleadas del hogar y de las personas que las tienen contratadas hemos realizado un pequeño Curso Guía con la información de expertos en este area para que podáis tener una referencia a la hora de solucionar todas estas dudas. Podéis acceder al curso aquí: Curso Guía para empleados del hogar y sus contratadores: Guía completa que analiza el trabajo de empleado del hogar: documentación, extranjería, salario, vacaciones, bajas, derechos y mucho más.

¿Tienes pensado contratar a una empleada del hogar? Seguramente te has hecho muchas veces la pregunta ¿cuánto tiene que cobrar? ¿Tiene que estar la empleada del hogar dada de alta en la Seguridad Social? ¿Hay que establecer un contrato laboral o puede ser autónoma?

Como con cualquier otro trabajo, las partes normalmente pactan un sueldo antes de firmar un contrato, pero, ¿existe alguna norma que regule los sueldos mínimos de las empleadas del hogar?

El sueldo de empleada del hogar

Todos los trabajadores se rigen por los diferentes convenios y regulaciones laborales que existen actualmente en España, sin distinción de profesión o sexo.

Pese a ello, existen algunas profesiones que tienen ciertas peculiaridades y así queda también recogido en la legislación. Este es el caso de los empleados y empleadas de hogar, que el propio sistema del Régimen General de la Seguridad Social los recoge con una diferenciación.

Sobre el sueldo base, no existe una cantidad fija que se tenga que pagar a la empleada de hogar, pero según el cálculo por horas y días, el Salario Mínimo Inteprofesional (SMI) dicta que, para este 2018, la cantidad mínima a percibir en un contrato de 40 horas semanales (sea cual sea la profesión) no puede ser menos de 735,90 euros al mes.

Tal y como anunció el propio presidente del Gobierno, Mariano Rajoy, este 2018 el SMI ha subido un 4% y la intención del Ejecutivo es situarlo en los 850 euros mensuales con 14 pagas en 2020.

Cómo calcular el sueldo de empleada de hogar

Partiendo de la premisa de que el sueldo mínimo de una empleada de hogar debe ser 735,90 euros al mes por 40 horas semanales, sea cual sea el contrato por horas, habrá que tomar como baremo estas cantidades.

Es decir, si contratas a una empleada de hogar por 20 horas semanales, su sueldo deberá ser 367,90 euros, es decir, la mitad que el salario mínimo estipulado por ley.

Estas cantidades mínimas siempre se pueden superar llegando a un acuerdo entre ambas partes, que puede ser de dos formas:

  • Pacto individual: el acuerdo privado al que llegan la trabajadora y el empleador para fijar un sueldo. Este pacto será el que estipule la cantidad que la trabajadora del hogar percibirá a final de mes por su trabajo.
  • Pacto colectivo: al igual que ocurre con los convenios colectivos de otros sectores, existen determinados acuerdos concretos que recomiendan unas determinadas condiciones. Por ejemplo, en Valladolid, varias organizaciones, entre las que se encuentra Cáritas, impulsaron este acuerdo para mejorar las condiciones laborales de las empleadas de hogar. Entre las modificaciones se encuentran algunas como el alta obligatoria en la Seguridad Social, 30 días de vacaciones al año, permisos retribuidos o subsidios por incapacidad.

Subidas del sueldo

Las empleadas de hogar tienen derecho también a las subidas salariales como el resto de los trabajadores. Y puede ser por tres vías diferentes:

  • A través de un pacto con el empleador, con el que se fija la cantidad y el momento de la subida de sueldo.
  • Si existe un pacto colectivo (como el señalado en Valladolid), regirse según lo allí pactado.
  • Si el sueldo está basado en el Salario Mínimo Interprofesional, el sueldo deberá subir el 1 de enero siguiente atendiendo a lo fijado por el Gobierno y los agentes sociales.

Calcular las pagas extra del sueldo de empleada de hogar

En el caso de las pagas extra del sueldo de empleada de hogar ocurre igual que en el resto de trabajadores que cotizan por cuenta ajena: tienen derecho a dos pagas extraordinarias.

Aunque estas pagas pueden recibirse de dos formas:

  • En sendas pagas en los meses de junio y diciembre
  • Prorrateada a lo largo de todo el año en las 12 pagas ordinarias

Sea cual sea la opción deseada por la empleada de hogar, el total anual percibido por su trabajo debe ser mínimo de 10.302,6 euros con un contrato por 40 horas semanales.

Las pagas extra pueden variar en cantidad en función del montante que reciba la empleada de hogar al mes. Con estos ejemplos sobre el sueldo y sus correspondientes pagas extra te quedará mucho más claro la cantidad que debe cobrar la trabajadora:

  • Ana trabaja 40 horas a la semana y percibe un salario mensual de 735,90 euros. Entonces, para alcanzar los 10.302,6 euros anuales que debe percibir por ley, tendrá que cobrar otras dos pagas extra de 735,90 euros. En total, 14 pagas de 735,90 euros.
  • María trabaja también 40 horas a la semana, pero su salario mensual es de 800 euros al mes. Con este sueldo, el total anual con 12 pagas sería de 9.600 euros. En este caso, María estaría cobrando 702,60 euros menos de lo estipulado por el salario mínimo. Por ese motivo, tendría que tener dos pagas extra de 351,3 euros para alcanzar el montante anual exigido por ley.

Sueldo por horas de la empleada del hogar

Según el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, el cual regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, toma como indicador para fijar el salario mínimo por horas de las empleadas del hogar, la cantidad fijada para los trabajadores eventuales y temporeros.

Teniendo en cuenta este precepto, el salario mínimo de las empleadas de hogar para este 2018 será de 5,76 euros por hora efectivamente trabajada, tal y como refleja el decreto publicado en el BOE. Esta subida es de 22 céntimos frente a la cifra de 2017.

Tanto las empleadas del hogar como los temporeros o los trabajadores eventuales tienen estas particularidades recogidas por la normativa dado su carácter especial.

Tabla salarial empleadas de hogar 2018

En esta tabla puedes comprobar el sueldo que hay que pagar a una empleada de hogar en función de las horas pactadas por contrato (cantidades en euros):

Sueldo de la empleada de hogar interna

Cuando la empleada de hogar es interna (es decir, que vive en la misma casa que los empleadores), puede que perciba parte de su salario en especie, por el alojamiento o la manutención, por ejemplo.

En ese caso, la nómina recogerá esa reducción salarial que nunca podrá ser más del 30% del salario pactado. Además, el dinero que perciba anualmente la empleada de hogar tendrá que ser siempre como mínimo el Salario Mínimo Interprofesional en función de las horas trabajadas.

Los derechos laborales de las empleadas de hogar

Al igual que el resto de trabajadores, las empleadas de hogar están protegidas por el sistema que rige a todos los trabajadores y el derecho laboral, lo que les otorga derechos básicos de cualquier empleado. Estos son los básicos recogidos por el Ministerio de Empleo:

  • La jornada máxima semanal será de cuarenta horas de trabajo efectivo, sin perjuicio de los tiempos de presencia, a disposición del empleador, que pudieran acordarse entre las partes.
  • Los tiempos de presencia tendrán la duración y serán objeto de retribución o compensación en los términos que las partes acuerden, no pudiendo exceder de 20 horas semanales de promedio en un periodo de un mes, salvo que las partes convengan en su compensación por periodos equivalentes de descanso. Su retribución no será de cuantía inferior a la correspondiente a las horas ordinarias.
  • Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deberá mediar un descanso mínimo de doce horas, pudiendo reducirse a diez en el caso del empleado de hogar interno compensándose el resto hasta doce horas en períodos de hasta cuatro semanas.
  • El empleado interno dispondrá al menos de dos horas diarias para las comidas principales. Este tiempo no computa como tiempo de trabajo, sino de descanso.
  • El descanso semanal será de treinta y seis horas consecutivas que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el domingo completo.
  • El período de vacaciones anuales será de treinta días naturales que podrán fraccionarse en dos o más periodos, si bien al menos uno de ellos será como mínimo de quince días consecutivos. En defecto de pacto sobre el o los periodos de vacaciones, quince días podrán fijarse por el empleador, de acuerdo con las necesidades familiares y el resto se elegirá libremente por el empleado. Estas fechas deberán ser conocidas con dos meses de antelación al inicio de su disfrute.
  • Durante el periodo o periodos de vacaciones, el empleado de hogar no estará obligado a residir en el domicilio familiar o en el lugar al que se desplace la familia o alguno de sus miembros.
  • El trabajador tendrá derecho al disfrute de las fiestas y permisos previstos para el resto de los trabajadores, incluyendo asuntos personales, días festivos y situaciones excepcionales definidas por el estatuto de los trabajadores.

Cómo dar de alta a una empleada de hogar

La acción de dar de alta a la empleada del hogar siempre corresponde al empleador. Y si el trabajador tiene varios empleadores, cada uno de ellos deberá proceder a darle de alta. Es decir, nunca la propia empleada del hogar tiene que darse de alta, sino que siempre tiene que ser quien le contrata quien lo haga para evitar las posibles sanciones por situaciones irregulares.

Desde el 1 de abril de 2013, los trabajadores que presten sus servicios durante menos de 60 horas mensuales por empleador deberán formular directamente su afiliación, altas, bajas y variaciones de datos cuando así lo acuerden con tales empleadores.

El alta se solicita en las Administraciones de la Tesorería General de la Seguridad Social y la solicitud de alta deberá formularse con antelación al comienzo de la actividad laboral.

Por otra parte, la normativa de la Seguridad Social señala que la solicitud de baja y variaciones de datos se presentarán dentro del plazo de los 3 días naturales siguientes al del cese en el trabajo.

Además, según los últimos datos ofrecidos por el Gobierno, las agencias de colocación de empleo doméstico generan 10.500 altas a la Seguridad Social cada año.

Guía para dar de alta a una empleada del hogar

Estos son los documentos y requisitos que hay que presentar para dar de alta a una empleada del hogar en el sistema de la Seguridad Social de forma regular:

  • DNI o pasaporte del empleador y del trabajador.

-Contrato de trabajo firmado por empleador y trabajador. Debe recoger la duración de la jornada laboral y el sueldo del empleado. El Ministerio de Empleo pone a disposición modelos tanto para un contrato indefinido como a tiempo parcial.

-Impresos de alta de la Seguridad Social. Hay que rellenar el modelo T6 y el modelo TA. 2/S – 0138.

  • Cuenta corriente bancaria donde se van a domiciliar las cotizaciones a la Seguridad Social.

-Entregar toda la documentación en una oficina de la Seguridad Social o a través del registro electrónico.

Bases de cotización empleadas de hogar

Las bases de cotización de las empleadas del hogar quedan fijada según esta tabla de 2016:

cotización empleada del hogar

Hasta el año 2018, las retribuciones mensuales y las bases de cotización de la escala se actualizarán en idéntica proporción al incremento que experimente el salario mínimo interprofesional en cada uno de esos años.

A partir del año 2019, las bases de cotización por contingencias comunes y profesionales se determinarán conforme a lo establecido para el Régimen General.

Así es la nómina de una empleada del hogar

Como el resto de los trabajadores por cuenta ajena, las empleadas de hogar tienen derecho a elegir la forma en la que cobrar su sueldo mensual: en metálico, con talón o a través de transferencia bancaria.

Para evitar abusos e irregularidades, si el dinero se recibe en metálico es recomendable hacer ingreso en la entidad bancaria indicando como concepto “nómina”. De esta forma, quedará constancia de que la trabajadora percibe esa cantidad por realizar un trabajo de forma repetida.

Gracias a la formalización de este proceso, a la hora de pactar una indemnización habrá pruebas de cuál era el salario y cuánto tiempo estuvo contratada la empleada doméstica.

Para evitar conflictos, el propio Ministerio de Empleo ha creado un modelo de nómina, que te puedes descargar aquí.

La nómina tiene esta apariencia:

Así es la nómina para pagar el sueldo de la empleada del hogar

En ella se incluyen todos los apartados necesarios para calcular exactamente el sueldo de la empleada de hogar. Es muy importante tener en cuenta todos estos aspectos administrativos para evitar sanciones de Hacienda ya que hay que justificar todos los pagos e ingresos.

Cálculo Paro

Media de la base de cotización:

Para que se pueda utilizar la página calcular paro y obtener el desempleo que le corresponde, deberá introducir la media en los últimos seis meses de la base de cotización. Para obtenerla, en primer lugar, debe acudir a sus nóminas en los últimos meses y ver su salario bruto en cada uno de los últimos seis meses que ha trabajado. El valor medio de los seis valores es el que deberá introducir en la calculadora (puede calcular la media aquí). Tenga en cuenta que si en la nómina no encuentra su salario bruto para ese mes pero tiene el salario bruto anual, únicamente deberá dividir entre 12 ese valor para calcular. También puede dividir ese valor directamente entre dos y ponerlo en el hueco.

Periodo trabajado:

A continuación, deberá introducir el tiempo que ha trabajado en los últimos seis años. Este dato es fundamental para calcular su paro. Tenga en cuenta que si ha trabajado menos de 89 días no tiene derecho al subsidio.

Número de hijos:

Por último, se necesita saber el número de hijos que tiene. Para ello, indique el valor en el desplegable. Tenga en cuenta que únicamente hay tres opciones: 0; 1; más de 1. Es decir, a efectos prácticos es lo mismo introducir el valor dos que tres. Éste es el último paso necesario para calcular el

Calculadora de Conversión para Cambio de Divisa

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La indemnización en caso de baja voluntaria de la empleada de hogar.

Son muchas las trabajadoras y trabajadores que a día de hoy desempeñan un trabajo como empleada de hogar o en el servicio doméstico y, como en noticias anteriores, en este post os explicamos que sucede cuando es la trabajadora la que decide poner fin a la relación laboral y finalizar por voluntad propia su contrato.

En este caso, si es la trabajadora la que decide acabar con esa relación laboral y finalizar por tanto el contrato como empleada de hogar, se llevará a cabo lo que se conoce como una baja voluntaria, y se procederá entonces a la liquidación de dicha relación laboral. En estos casos, siempre la trabajadora recibirá un finiquito donde se recogerán una serie de conceptos que el empleador debe abonar a la trabajadora.

¿Qué tiene que recoger el finiquito?

Cuando se produce una baja voluntaria debemos liquidar la relación laboral, es decir, abonar al trabajador todos las cantidades o conceptos derivados del trabajo a los cuales tenga derecho.

En todo momento, la trabajadora va a recibir su salario de todos y cada uno de las horas de trabajo realizadas hasta poner fin a esa relación laboral. Igualmente también será liquidada cualquier hora extra pendiente de recibir o abonar y cualquier salario en concepto de tiempo de presencia, si es que lo hubiese. También se liquidará las pagas extras correspondientes y las cuales tiene derecho la trabajadora, os recordamos que tenemos derecho a dos pagas extras al año, una que será abonada en junio y otra en diciembre a no ser que las tengamos prorrateadas y se reciban mes a mes.

Debemos tener en cuenta que como cualquier trabajador tenemos derecho a vacaciones, concretamente un mes y por tanto debemos abonar una vez que finalice la relación laboral, las vacaciones pendientes de disfrutar y a las cuales tenemos derecho.

Pero ¿me corresponde indemnización?

A diferencia de lo que ocurre cuando es el empleador el que decide finalizar la relación laboral que sí que corresponde una cantidad especifica de indemnización, en estos casos, cuando es la trabajadora la que decide poner fin al contrato de trabajo no corresponde ninguna cantidad en concepto de indemnización. Es decir, cuando la empleada de hogar o el empleado de hogar pone fin por voluntad propia a la relación laboral con el empleador le corresponde un finiquito con una serie de liquidaciones pero ninguna cantidad en concepto de indemnización.

En conclusión, cuando es el trabajador el que decide poner fin a su relación laboral, se debe proceder a liquidarle y abonar la cantidad que tuviese pendiente y a la que tiene derecho. Muchas veces se cree que por firmar una baja voluntaria perdemos cualquier derecho como trabajador, lo cual no es así. En cualquier caso y si decidimos finalizar con nuestro contrato de trabajo tendremos derecho a liquidar tanto vacaciones, pagas extras, horas extras y salario trabajado hasta el momento pero no tendremos derecho a una indemnización por despido.

Si tienes más dudas puedes ponerte en contacto con nosotros a través de nuestro teléfono de asesoría jurídica en el 807502019.

Coste del servicio 1,21 €/min fijo, 1,57 €/min móvil. +18 años impuestos incluidos. Responsable del Servicio Vicente Marín – Abogado Colg 4954 ICAGR C/ Navarra 1 bajo 18007 Granada

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