Calculo de indemnización

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Cómo calcular la indemnización por despido improcedente

Si los tribunales dictaminan la improcedencia de un despido, significa que no se ha demostrado ante el juez el incumplimiento laboral del trabajador o el de los requisitos formales que establece la ley. En estos casos, el resultado de la interposición de la demanda puede derivar en la readmisión del trabajador en su puesto o en el cobro de una indemnización.

En el caso de optarse por la indemnización, el importe que deberá abonarse al trabajador depende de lo establecido en la normativa. Actualmente, tras la reforma laboral de 2012 a través del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, se modifica la cuantía de la indemnización por despido improcedente, pero se hace sin efecto retroactivo. A la hora de hacer cálculos, ello se traduce en dos posibilidades:

  • Que el contrato se formalizase antes de entrar en vigor el RD, en cuyo caso la indemnización se calculará en base a 45 días de salario por año de servicio por el tiempo cotizado hasta esa fecha.
  • Que su formalización fuese posterior, correspondiendo entonces 33 días de salario por el tiempo cotizado posterior a esta fecha.

Además, hemos de tener en cuenta que existe un límite indemnizatorio máximo, si bien de nuevo se crean dos situaciones distintas en función del periodo calculado sea anterior o posterior a la reforma. Es así que el importe resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, excepto si el cálculo resultase un número de días superior y éste correspondiese al periodo anterior a la reforma. En todo caso, el importe nunca podrá ser superior a las 42 mensualidades, con un tope de 24 meses tras la reforma.

Cómo calcular la indemnización

Para calcular la indemnización de un trabajador despedido de forma improcedente hemos de hacer una serie de cálculos, que explicamos paso a paso:

  • En primer lugar, calcularemos el dinero que se cobra al día dividiendo el sueldo anual entre los 360 días que tiene un año.
  • Después multiplicaremos el sueldo diario (resultado obtenido) por el número de días de indemnización que correspondian, es decir, 33 después de la reforma laboral y 45 antes, para así obtener la cifra final de la indemnización.

Por ejemplo, un trabajador que lleve dos años en la empresa con un sueldo de 30.000 euros anuales, tendría una ganancia de unos 83 euros al día que, multiplicados por el número de jornadas de indemnización (33 después de la reforma) -83 por 66 jornadas correspondientes a dos años, nos daría como resultado que tu indemnización por despido improcedente sería de alrededor de 5478 euros. Para calcular si nos hemos excedido del tope de los 24 meses, multiplicaremos el plazo correspondiente por los años trabajados. Siguiendo con el ejemplo, multiplicaremos los 33 días por los 2 años, con un total de 66 días. Ahora dividiendo este resultado entre las 30 jornadas que tiene un mes el resultqado serán 2 meses, por lo que la respuesta es negativa.

Indemnizar por la falta de preaviso en el despido

Además de la indemnización a la que se pueda o no tener derecho por despido improcedente, a todo trabajador le corresponde su finiquito, nombre que engloba las cantidades ya generadas por su trabajo que todavía no habían sido abonadas por la empresa. Normalmente, el finiquito corresponde a la parte proporcional de vacaciones no disfrutadas, así como de las pagas extraordinarias. En la liquidación o finiquito también puede incluirse la indemnización por incumplimiento del plazo de preaviso, puesto que no implica improcedencia del despido al poder subsanarse con el pago de los 15 días de preaviso obligatorio. Se trata, lógicamente, de una opción válida únicamente en el caso de despido objetivo, ya que en el disciplinario el preaviso no es obligatorio. El preaviso, de este modo, se sustituirá por una indemnización equivalente al salario de los días de preaviso no respetados. Salvo que el convenio colectivo diga otra cosa, por norma general es de 15 días.

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Indemnización por despido: ¿cómo calcularlo si es improcedente?

Calcular una indemnización por despido es un mal trago… Pero es un mal trago que aquí te explicamos cómo hacer de forma correcta.

El despido no procedente es uno de los peores tragos que puede pasar un trabajador… Y, sin embargo, en momentos como este es totalmente necesario echarle valor al asunto y aplicar ese dicho popular que aconseja que, cuando la vida te da limones, hagas limonada. Por eso mismo, en este artículo queremos explicarte cómo calcular una indemnización por este tipo de despido.

Porque, en un caso como el que nos ocupa, puedes tenerlo todo en orden y controlado por el mejor programa de facturación posible… Pero ni incluso eso te ayudará a la hora de enfrentarte a un despido tan fuera de la norma. Así que sigue leyendo, porque vamos a intentar aclarar un poco este desagradable embrollo.

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¿Cuándo es no procedente un despido?

Antes de nada, es necesario determinar si el despido al que te enfrentas es procedente o no. Existen cuatro casos en los que se habla de despido improcedente:

  • En el caso de que un juez declare el despido como no procedente.
  • En el caso de que la empresa reconozca la no procedencia del despido.
  • En el caso del que el empleado solicite un cese de la relación laboral alegando acoso laboral.
  • En el caso de que el trabajador solicite un cese de la relación laboral alegando adeudo de salarios.

Ninguno de ellos es un caso agradable. Pero no nos quedemos atorados en este punto, y sigamos nuestro camino hacia el cálculo de una indemnización por despido improcedente.

A tener en cuenta antes de realizar el cálculo de la indemnización por despido

Antes de realizar el cálculo pertinente, existen cuatro conceptos que debes tener bien claros y controlados…

  1. Fecha de formalización del contrato. Esto te ayudará a saber tu antigüedad como empleado, ya que este es un factor determinante a la hora de determinar la cuantía de este tipo de indemnización. Y es que, dependiendo de tu antigüedad, pueden darse dos casos: si tu contrato es de antes del 12 de febrero de 2012, tienes derecho a una indemnización hasta esa misma fecha de 45 días por año (con un máximo de 42 mensualidades); mientras que si tu contrato es de después, puedes optar a una indemnización de 33 días por año (con máximo de 24 mensualidades).
  2. Salario regulardor. Este es el salario que corresponde al empleado de forma legal o convencional en el momento del cese del contrato. Por mucho que el sueldo que cobre un trabajador sea inferior al regulador (por decisión de la emprea, porque hace menos horas de las estipuladas en su convenio o por lo que sea), el cálculo de la indemnización por despido improcedente se realiza en base a este mismo salario regulador.
  3. Salario día. Inicialmente, el cálculo que nos ocupa se realiza en base al salario recibido en el último mes prorrateado con las pagas extraordinarias (en el caso de que operen). Para calcular el salario día, se divide el salario anual entre 365. Y en el caso de que tengas un salario variable, deberás añadir todos los conceptos salariales extra y dividerlo entre 365.
  4. Antigüedad en la empresa. Tu antigüedad en una empresa es la suma de todos los meses que han pasado desde tu primer contrato, ya fuera este de prácticas o a través de una ETT. Este es un concepto que ha de calcularse en meses completos, de tal forma que los tiempos inferiores a un mes han de prorratearse.

¿Cómo calcular una indemnización por despido improcedente?

Y llegamos al corazón del asunto: ¿cómo calcular una indemnización por despido no procedente? Pues con una facilísima regla de tres en la que siempre has de tener en cuenta la antigüedad antes y después del 12 de febrero de 2012. Dicho de otra forma: si por 12 meses tienes derecho a 33 /45 días multiplicados por X meses de antigüedad, entonces tienes derecho a X días de indemnización. El monto final de la indemnización lo obtienes multiplicando esos X días de indemnización por tu salario día.

Cómo calcular la indemnización por despido

El Consejo General del Poder Judicial amplía a los fijos discontinuos y empleados de hogar la aplicación web para hacer el cálculo

E. C. Jueves, 11 julio 2019, 23:35

La aplicación informática que el Consejo General del Poder Judicial puso en marcha en su página web el 24 de junio de 2016 para calcular las indemnizaciones laborales por extinción del contrato de trabajo incluye dos nuevos supuestos: el trabajo fijo-discontinuo y la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

La aplicación ya permitía calcular la indemnización por, entre otras causas, despido improcedente, extinción del contrato por voluntad del trabajador, extinción por causas objetivas, despido colectivo, movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo, etcétera; e incluye ahora dos nuevos supuestos que afectan a cientos de miles de trabajadores.

El trabajo fijo-discontinuo se caracteriza por la existencia de una necesidad de trabajo de carácter intermitente o cíclico, en intervalos separados pero reiterados en el tiempo y dotados de cierta homogeneidad. Es el caso, por ejemplo, del personal de las estaciones de esquí, los socorristas de las piscinas de verano, los trabajos de recogida de fruta de temporada, la prestación de servicios durante el curso escolar (como los cuidadores de comedor) o los trabajos de temporada turística.

La herramienta informática permite calcular la indemnización tanto de los trabajos fijos-discontinuos concertados para realizar trabajos que no se repiten en fechas ciertas como de los trabajos discontinuos que sí se repiten en las mismas fechas. En cualquiera de los dos casos, debe incluirse en la pantalla el salario regulador y los periodos de prestación de servicios.

Al introducir el salario –diario, mensual o anual- debe tenerse en cuenta que se trata del salario bruto, no del neto, y que si se opta por el salario mensual hay que incluir la parte proporcional de pagas extraorinarias.

También aparece la mención «Seleccione y añada rango de fechas hasta un máximo de 30», ya que el cálculo de la indemnización requiere sumar los diferentes periodos de prestación de servicios. Se pueden introducir hasta 30 periodos temporales distintos y, en caso de que se hayan prestado servicios antes y después del 11 de febrero de 2012 –fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012, que disminuyó la indemnización por despido improcedente de 45 a 33 días de salario por año trabajado-, la indemnización se calcula diferenciando el periodo anterior y posterior a dicha fecha.

El enlace al formulario para el cálculo de la cuantía de las indemnizaciones laborales por extinciones de contrato de trabajo para personal fijodiscontinuo está en el

El segundo supuesto incluido en la aplicación web permite el cálculo de las indemnizaciones por extinción de la relación laboral de carácter especial del servicio de hogar familiar.

Para ello, hay que introducir en la primera pantalla uno de estos tres datos: el salario correspondiente al último mes trabajado, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias; el salario anual resultante de multiplicar por doce la cantidad anterior; o el salario diario, que se obtiene de dividir el salario anual por 365 (o 366 si es un año bisiesto).

La indemnización por despido improcedente, con independencia de cuándo se haya iniciado la relación laboral –antes o después de la entrada en vigor el 18 de noviembre de 2011 del Real Decreto 1620/2011, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiarse calcula conforme a la retribución total pactada, incluyendo la manutención y/o alojamiento.

Además, el artículo 11.3 de ese Real Decreto contempla una causa especial de extinción del contrato del empleado/a del hogar distinta del despido: el desistimiento, que consiste en la voluntad unilateral del empleador de dar por terminada la relación sin necesidad de alegar motivo alguno, siempre que se comunique al trabajador con al menos veinte días de antelación a la fecha prevista de extinción del contrato y se ponga a su disposición, al mismo tiempo, la indemnización correspondiente, que deberá abonarse íntegramente en metálico.

La indemnización por desistimiento se calcula en función del número de años trabajados y es de 12 días naturales de salario por año de servicio para los contratos firmados después del 18 de noviembre de 2011 y de 7 días naturales para los suscritos antes de esa fecha.

El enlace al formulario para el cálculo de la cuantía de las indemnizaciones laborales por extinciones de contrato de trabajo para empleados del hogar es el siguiente

El alza al salario mínimo en 2020 será todo un reto para Banxico

¿Efecto faro?

Analistas dijeron que un ajuste al salario mínimo podría ralentizar la racha bajista en la tasa clave de interés, que disminuyó de 8.25% al cierre del año pasado al 7.50% actual. Se espera que el jueves sea reducida a un 7.25% y que cierre el 2020 en un nivel de 6.50%.

En ese mismo contexto, la economía se mantiene estancada en 2019 y se prevé un magro crecimiento para el 2020.

Los expertos coincidieron en que un alza importante al salario mínimo presionaría a otros salarios en la economía formal, una dinámica llamada efecto faro que usualmente tiene consecuencias inflacionarias aunque difíciles de calcular.

Lee: El estancamiento de la economía pasa factura a la recaudación de IVA e ISR

«Hay toda una discusión robusta dentro del Banco de México con los nuevos subgobernadores. No hay un consenso de cuál es el efecto en otros salarios y cómo esto afecta después a la inflación subyacente», dijo Benito Berber, economista en jefe para México del banco Natixis.

A pesar de las dudas, el efecto de un alza de entre 15% y 20% al salario mínimo ya está descontada por los inversionistas en el mercado de deuda mexicano, cuyos pronósticos dependen en buena parte de sus expectativas de inflación.

«El mercado está descontando un aumento de alrededor de 15% al salario mínimo, si hay un aumento un poquito mayor es posible que no tenga un impacto, al menos inicialmente», dijo Berber.

Esta puede ser la expansión económica más larga de nuestra historia: ¡Cuidémosla!

11/07/2019 – 18:11

Tras una crisis sin precedentes, en España, 2019 es el sexto año consecutivo de crecimiento económico. Si tomamos como referencia nuestros dos ciclos expansivos anteriores, estaríamos a mitad de camino de la fase expansiva. Por un lado, antes de la recesión de principios de los noventa, la economía española creció nueve años consecutivos, entre 1983 y 1991, siendo 1992 el primer año de ralentización importante del crecimiento. Fue aquella una etapa de crecimiento fuertemente asociado a nuestro ingreso en la Unión Europea que trajo consigo un importante esfuerzo inversor y de modernización de nuestra economía. Por otro lado, la expansión previa a la Gran Recesión fue todavía más larga, entre 1994 y 2007; catorce años de crecimiento impulsados, esta vez, por la entrada de España en la Europa del Euro. La incorporación a la moneda única alargó sin duda el crecimiento económico, pero también creó las condiciones para que se formara la mayor burbuja inmobiliaria y financiera de nuestra historia.

Por tanto, atendiendo a los casos más recientes, el ciclo expansivo actual tendría aún recorrido. Aunque es cierto que esta vez carecemos del soporte adicional otorgado por nuestra paulatina integración en la Europa más desarrollada – elemento común a las dos expansiones anteriores -, no es menos cierto que, en esta ocasión, nuestro crecimiento es mucho más equilibrado que en los ciclos anteriores. Y eso hace que su longevidad pueda ser incluso mayor.

Equivocarse en política energética supondría un grave impacto a la competitividad

Tradicionalmente, la economía española ha crecido impulsada por la demanda interna, de forma que, a medida que avanzaba la fase expansiva, se deterioraban fuertemente nuestras cuentas exteriores. Básicamente crecíamos porque gastábamos, pero gastábamos más de lo que producíamos y financiábamos el gasto con deuda externa hasta que la situación se hacía insostenible. Típicamente alguna tormenta financiera ponía de manifiesto la necesidad de revisar la capacidad de devolución de la deuda externa de los países más endeudados y, ante la evidencia de la insostenibilidad de la deuda externa española, la crisis nos impactaba de lleno. Así ocurrió entre 1992 y 1995 con la crisis del Sistema Monetario Europeo o en 2007 con la crisis financiera internacional. La economía española debía ajustarse a través de una devaluación: del tipo de cambio en el primer caso; y, ante la imposibilidad de devaluar por formar parte del euro en el segundo, mediante una costosa devaluación interna. Una vez ajustado el sector exterior, se recuperaba la inversión, luego el consumo, y, cuando éste volvía a crecer en exceso por encima de la capacidad de la economía, vuelta a empezar.

Al mismo tiempo, el déficit público se disparaba como consecuencia de las recesiones. Y, sin embargo, durante las expansiones, la política fiscal no actuó como corrector del exceso de crecimiento de la demanda interna y situó a las cuentas públicas en una posición de externa vulnerabilidad para cuando llegara la recesión. Por ello, la pérdida de credibilidad del sector público derivada de esta insostenibilidad de las cuentas públicas agravó, en las dos últimas recesiones, la situación al sumarse a la insostenibilidad de la deuda externa.

Pero esta vez es diferente. Esta vez estamos creciendo «a la alemana», es decir, estamos haciendo compatible el crecimiento económico y la creación de empleo con la estabilidad de las cuentas exteriores. 2019 es el sexto año de expansión y el séptimo de superávit de las cuentas exteriores. Esto no había ocurrido nunca en nuestra historia económica. Por primera vez estamos haciendo compatible el crecimiento económico y la reducción de desempleo con el mantenimiento, e incluso, la mejora de la competitividad respecto de nuestros socios comerciales. Esto significa que, salvo sorpresas que nos vengan de fuera, está en nuestra mano hacer que esta fase expansiva sea la más larga de nuestra historia, y reducir, sin sobresaltos, de forma paulatina la brecha de renta que nos separa de las economías más desarrolladas de Europa.

Pero para que esto sea así es preciso que se den una serie de condiciones. La primera es que no volvamos a caer en los errores del pasado. Ello significa que el crecimiento de los salarios debe producirse de forma acorde al crecimiento de la productividad, ni más lento, ni más rápido. Si los salarios crecen por encima perderemos competitividad, volveremos a estropear nuestras cuentas exteriores y nos arriesgamos a un nuevo ajuste brusco. En este sentido, los datos de crecimiento de coste salarial del primer trimestre del año no son alentadores. Los costes salariales han subido en España por encima de la Eurozona, e igual que Alemania, que recordemos que está en pleno empleo. Se trata solo de un crecimiento superior mínimo, pero es arriesgado dejar que se consolide esta tendencia. Con una tasa de paro elevada y la necesidad de mantener nuestro superávit exterior, los salarios no pueden subir por encima de los de nuestros principales socios comerciales. El reflejo de esto ya lo estamos viendo en un lento, pero paulatino deterioro de nuestras cuentas exteriores.

Educación y tecnología, críticos para mantener el equilibrio económico

En segundo lugar, tenemos que aprovechar la expansión para reducir al máximo el déficit estructural. Nuestra deuda pública es elevada y, si no reducimos más deprisa el déficit estructural del sector público, nos podemos llevar un buen susto si vienen turbulencias del mercado financiero europeo. Ahora es el momento de hacer los deberes.

En segundo lugar, tenemos que aprovechar la expansión para reducir al máximo el déficit estructural. Nuestra deuda pública es elevada y, si no reducimos más deprisa el déficit estructural del sector público, nos podemos llevar un buen susto si vienen turbulencias del mercado financiero europeo. Ahora es el momento de hacer los deberes.

Por último, debemos seguir haciendo a la economía más eficiente y flexible. Educación y adaptación al cambio tecnológico van a ser críticos para mantener el crecimiento. Además, en este apartado cobra especial relevancia la forma en que abordemos la transición energética. El calentamiento global exige, sin duda, una respuesta de política económica; pero la competitividad de los países dependerá, en buena parte, de cómo acierten en las políticas energéticas en esta fase de transición. Esto es especialmente importante en una economía como la española en la que, al estar aislada energéticamente del resto del Continente, los errores de diseño no se pueden compensar con exportaciones o importaciones de otros países.

En definitiva, si no cometemos errores y cuidamos el crecimiento equilibrado que hasta ahora hemos tenido, tenemos una gran oportunidad de dar por fin el gran salto que nos permita converger en renta con los países a los que siempre nos hemos querido parecer.

Entidades

Alberto Nadal

Ex secretario de Estado de Energía

Carta de Despido por Cierre de Empresa

La carta de despido por cierre de una empresa es una herramienta que se utiliza para formalizar por medio escrito el cese de la relación y vínculo laboral entre empleador y empleado, debido al cierre de la empresa, ya sea por su liquidación o problemas financieros y de otra índole que conlleven a tal decisión.

Esta carta debe ser dirigida por parte del empleador al empleado, explicando respectivamente las razones del despido, en este caso, será el cierre de la empresa.

Redactar una carta de despido por cierre de empresa paso a paso

Dentro de las recomendaciones y sugerencias que podemos darte para la realización de este documento tenemos las siguientes:

1. Indicar la ciudad

En el encabezado de la carta, es ideal que indiques el lugar en donde se hayan efectuado las labores principales del empleado y/o trabajador a despedir, así como la de su empleador y/o la empresa.

2. Indicar una fecha

Inmediatamente después de la ciudad o lugar, y de igual manera en el encabezado de la carta, puedes indicar la fecha (te recomendamos que sea la fecha de despido al empleado y/o trabajador).

3. Indicar a quien va dirigida la carta

Es ideal que especifiques el nombre de la persona a la cual vaya dirigida la carta. Dentro de dicha especificación es importante también aclarar y estipular detalles como la dirección, y la ciudad a donde se dirige.

Se presume que la carta de despido será el medio de información y comunicación para indicarle al trabajador que la empresa y/o el empleador prescindirá de sus servicios y labores debido al cierre de la empresa, por lo tanto se recomienda colocar únicamente el nombre y cargo del trabajador si la entrega de la carta es directamente en la empresa.

4. Indicar una referencia o asunto

Es uno de los pasos imprescindibles para la redacción de una carta, independientemente del objeto. En este caso la referencia o el asunto sería ‘Carta de despido por cierre de empresa’ o ‘Comunicación de despido por cierre de empresa’.

5. Saludo

Por cuestiones de formalidad y especialmente por el tema a tratar (despido por cierre de centro de trabajo), te aconsejamos que utilices un ‘saludo cordial’ hacía quien vaya dirigida esta carta.

6. Cuerpo

Es el contenido principal o mensaje que quieres emitir mediante la carta, es decir, el despido de un trabajador por motivo de cierre de empresa.

Dentro de las razones podemos encontrar la liquidación de la empresa por problemas financieros y económicos, la falta de recursos para continuar con su solvencia, entre otros.

Dentro del cuerpo de la carta, te recomendamos que manifiestes los detalles que consideres necesarios y pertinentes, es decir, las razones por las cuales la empresa cerró, así como la voluntad de pagar todas las representaciones salariales y gananciales del trabajador hasta la fecha de despido en consecuencia al cierre de la empresa.

Así mismo es prudente aludir a las leyes establecidas en tu país en caso de que estas respalden la situación de cierre, así como el proceder para despedir a los empleados de la misma, sin dejar de lado los derechos de los cuales deben ser partícipes.

Por último, te sugerimos que, para terminar el cuerpo o contenido principal de la carta, manifiestes los agradecimientos y formalidades correspondientes.

7.Despedida

Como despedida podrías utilizar palabras como: ‘Cordialmente’ y/o ‘Atentamente’.

Al finalizar la redacción de esta carta, debe ir el nombre y firma de la persona quien autoriza y se encarga de los despidos en la empresa (el jefe de área, jefe de recursos humanos, etc).

A continuación, te presentamos el formato que puedes utilizar para escribir una buena carta de despido por cierre de empresa:

El cierre empresarial implica una serie de acciones que están encaminadas a garantizar los derechos de trabajadores y acreedores. En el artículo se hará referencia a los intereses de los primeros, señalando cuáles son las liquidaciones que proceden cuando se cierra la compañía.

También se explicará cuáles son los motivos que permiten implementar despidos por cierre y las distintas diferencias en función de la compañía.

Qué es el despido por cierre empresarial

El despido por cierre de la empresa entra en la categoría de los despidos por causas objetivas. Una persona jurídica (sociedad mercantil) ha de aplicar un ERTE, mientras que una persona física suele aplicar un despido por causas objetivas. En condiciones normales, se pagarán 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, en función de lo que establece el RDL 3/2012.

El Estatuto de los Trabajadores regula el despido por el cierre de las empresas en su artículo 49.1. Si la plantilla tiene más de 5 trabajadores se aplicará un despido colectivo, mientras que las empresas de menos de 5 empleados aplican el despido objetivo individual. Tradicionalmente se ha aplicado este tipo de despido.

Causas del despido por cierre de una empresa

Aunque puede haber diferencias según la persona física, es bueno indicar que hay determinadas cuestiones que determinan este tipo de despido. En el Estatuto de los Trabajadores no se ha regulado debidamente, de manera que hay que irse a la jurisprudencia del Tribunal Supremo.

Un ejemplo claro de lo que se indica es la Sentencia del Tribunal Supremo 3123/2017. En el texto se indica claramente que la extinción o cese de negocio ya es, per se, motivo suficiente para iniciar el procedimiento de despido. Por lo tanto, hay que señalar que no sería necesario alegar ninguna otra causa en condiciones normales, siempre y cuando el cierre sea real y no esconda un fraude de ley.

Por lo tanto, si un negocio va a cerrar, se podrá activar este tipo de despido, sea persona física o jurídica. La principal condición que ha de concurrir es que el cierre sea definitivo y que no haya la posibilidad de continuidad del contrato en las mismas condiciones. Por lo tanto, sí hay algunas excepciones que se dan aunque haya un cambio de empleador.

Es importante señalar que este despido no se aplicará en el caso de la subrogación o del traspaso de un negocio, porque se entiende que se mantienen las mismas condiciones contractuales. En este caso, aunque haya la extinción de una razón social, se entiende que el negocio sigue funcionando en las mismas condiciones.

Por otra parte, los procedimientos son diferentes en función de si la empresa tiene 5 o más trabajadores o si tiene menos.

Procedimeinto para el despido colectivo

El procedimeinto para el despido por cierre tiene que seguir unos determinados pasos para que se considere válido. No en vano, hay que tener en cuenta que este procedimiento reviste de una cierta complejidad y está monitorizado por las administraciones. Se indican los siguientes pasos:

  1. En primer lugar, procede negociar con los trabajadores las condiciones del ERTE (Expediente de Regulación por Extinción de Empleo) durante 30 días. En las empresas de menos de 50 trabajadores el periodo se puede reducir a 15 días, pero en ningún caso puede ser inferior. Lo recomendable es que las condiciones estén previamente negociadas porque, de lo contrario, se tendrán que tomar otras medidas más traumáticas.
  2. Hay que enviar una solicitud de autorización administrativa para ejecutar el ERE. Para ello, conviene adjuntar datos y el motivo por el que se tiene que hacer el ERTE, así como la posibilidad de recolocación de los trabajadores si existe esa opción. Quien tendrá que autorizar esta acción será el Ministerio de Trabajo o la correspondiente Consejería, según el caso.
  3. La autoridad resolverá en un máximo de 15 días la solicitud, incluyendo una inspección de trabajo para comprobar que esta está en regla. Pasado este plazo máximo, tendrá que aceptar el ERTE o denegarlo. Lo habitual es que este paso sea riguroso porque hay una serie de puestos de trabajo en juego, así que sería posible no autorizar con la información.
  4. La empresa, una vez que cuente con la autorización administrativa, podrá notificar el despido a sus trabajadores con el correspondiente preaviso de 15 días. Además, tiene que poner a disposición del trabajador la indemnización para que la cobre si así lo desea.
  5. Finalmente, los trabajadores tienen la posibilidad de impugnar el despido, ya sea de forma individual o a través de los sindicatos. La idea es que se pueda combatir el fraude de ley, de manera que no se pueda utilizar este argumento en empresas viables. El proceso de impugnación se puede dilatar durante meses, en función de la complejidad de cada caso.

Procedimiento para el despido individual por causas objetivas

El despido objetivo individual tiene una forma de funcionar mucho más sencilla porque, de entrada, no hay que judicializar el proceso si no hay protestas. Hay que recordar que este es un despido individual y que, en consecuencia, convendrá tener este punto en cuenta.

Lo único que hay que hacer es notificar el despido con 15 días de preaviso indicando el motivo; este aspecto es fundamental para que se considere un despido objetivo. Eso sí, tiene que estar motivado para que no haya ningún tipo de problema, así que tiene que haber un motivo de peso. Es imprescindible incluir también la indemnización para acelerar el proceso.

No obstante, sí es importante que la situación sea real porque sí hay casos de fraude de ley que pueden generar problemas. Si una empresa cierra, hay que pagar la correspondiente indemnización.

¿Qué motivos permiten que haya despidos por cierre empresarial?

Hay varias razones que motivan que haya un cierre empresarial y que facilita este tipo de despidos. Se destacan los más importantes para que se tenga el debido conocimiento:

  1. Fallecimiento del empresario sin sucesión, esta situación es relativamente habitual en las PYMES. Si esto sucede y los herederos del empresario no pueden pagar, se hará cargo el FOGASA del pago de las indemnizaciones. El problema de este supuesto es que los plazos de resolución se dilatan si no hay herederos.
  2. Incapacidad del empresario. En el caso de que el empresario tenga una incapacidad por motivos físicos o intelectuales, sí que valdría este tipo de extinción de la relación económica por no poder gestionar. En este caso, la incapacidad del empresario tiene que estar debidamente motivada y con documentación de la Seguridad Social o de un juzgado que lo acredite.
  3. Cese por motivos económicos. Un problema recurrente es el del cierre de una compañía por inviabilidad de seguir con el negocio. Para ello, lo habitual es que se presenten pérdidas continuadas o un descenso de la facturación lo suficientemente importante como para que no haya viabilidad futura. Aunque este motivo es especialmente polémico, se ha convertido en una moneda común y es la principal razón de los ERTES en las empresas de una cierta entidad.
  4. Jubilación. Los empresarios que se jubilan también tendrán que despedir a los trabajadores si va a cerrar el negocio, de manera que este es otro de los supuestos que hay que considerar. Es importante comprobar que la jubilación cumple debidamente los requisitos que marca la legalidad para que no haya lugar a interpretaciones.

Como principio general, se puede afirmar que si concurre cualquiera de estas razones no habrá excesivo problema para ejecutar los despidos. La realidad es que este tipo de despido se da por bueno en las empresas pequeñas y en autónomos, aunque en sociedades mercantiles suele ser más complejo.

Perspectivas de futuro del despido por cierre de la empresa

El despido por cese de negocio es un clásico de siempre y es difícil que la legislación española vaya a ser restrictiva en este sentido porque eso desincentivaría la creación de empresas.

Lo que sí puede suceder es que se endurezcan las condiciones para este tipo de despido en grandes empresas. Es fundamental demostrar que el cierre es real y que responde a una situación objetiva y que no es una medida de presión para hacer aceptar condiciones injustas. Por esta razón, en España los despidos por ERTE están monitorizados por la Administración.

En consecuencia, el consejo más útil que se puede dar es que se realice una consulta especializada a un profesional acerca de las posibilidades existentes. Esto servirá para minimizar los traumas y acelerar un proceso que, en empresas con más de 5 trabajadores, suele alargarse.

Conclusión

El cierre empresarial es una situación compleja, sobre todo por la situación de los trabajadores. En consecuencia, conviene conocer que este tipo de despido objetivo tiene que seguir unas pautas y que hay diferencias entre las microempresas y las compañías con un cierto número de trabajadores.

Cálculo de despido es un servicio gratuito de Iberley desde el año 2004.

Cálculo de despido esta actualizado conforme a la legislación española, permite calcular la cantidad a liquidar según el tipo de despido, tanto despido Objetivo como despido Improcedente, se regula la figura de contratos de fomentos de empleo.

Cada mes más de 50.000 profesionales usan las herramientas de cálculo totalmente gratuitas de Iberley

Podrá realizar los siguientes cálculos:

  • Calculo de despido improcedente
  • Calculo de liquidación por Resolución unilateral del contrato por parte del trabajador ante incumplimiento grave del empresario
  • Calculo de despido Objetivo
  • Calculo de despido Colectivo
  • Calculo de liquidación por Extinción unilateral del trabajador por modificaciones sustanciales de las condiciones del contrato
  • Calculo de liquidación por extinción de personalidad jurídica
  • Calculo de despido por causas económicas, técnicas o productivas
  • Calculo de liquidación por fuerza mayor o traslado del trabajador
  • Calculo de liquidación de despido por Tiempo u Obra
  • Calculo de liquidación por muerte del trabajador
  • Calculo de liquidación por muerte, incapacidad o jubilación del empresario inliidual
  • Calculo de liquidación en contratos de fomento de empleo
  • Calculo de liquidación en contratos de emprendedores

Más información sobre el servicio en:

10 derechos que tienes si te acaban de despedir

Cuando una empresa atraviesa una situación económica complicada, una de las salidas para enfrentar ese mal momento es el recorte de personal, por lo que si desafortunadamente eres despedido, debes tener en cuenta 10 pagos a los que tienes derecho y que la empresa debe cumplir por haber prestado por un tiempo tus servicios.

Con un despido el trabajador sufre efectos negativos en sus finanzas personales al verse alterado su presupuesto, no poder pagar sus deudas, interrumpir su ahorro y dejar de ser sujeto de crédito, por lo que es importante saber cuánto te corresponde por Ley, expuso Alfredo Sánchez-Castañeda, investigador del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM.

Por ley

En primer lugar, tienes derecho a demandar dos rubros básicos, que son el pago de:

1. Tres meses de salario por concepto de indemnización Constitucional.

2. La prima de antigüedad, que consiste en el pago de 12 días de salario por cada año de servicio prestado, tomando como base para el pago de esta prestación el doble del salario mínimo, en caso que el trabajador perciba un salario superior a este.

Además, tienes derecho al pago de tus partes proporcionales de:

3. Aguinaldo.

4. Vacaciones y prima vacacional.

5. Prestaciones que hayas generado y que no te hayan cubierto aún.

Pero en caso que no te interese el pago de las prestaciones mencionadas, tienes derecho a demandar que te reinstalen en tu puesto con los mismos términos y condiciones que venías desempeñando, además de:

6. El pago de vacaciones, prima vacacional y aguinaldo que se generen hasta la fecha en la que seas físicamente reinstalado.

7. El reconocimiento de la antigüedad durante todo el tiempo que dure el juicio.

8. A los ascensos escalafonarios (subir de nivel en tu empleo).

9. A los salarios caídos desde la fecha del despido hasta la fecha en la que seas realmente reinstalado.

10. A la continuación del pago de las aportaciones al sistema de ahorro para el retiro.

Los 10 derechos que tienes y que la empresa debe cumplirte están fundamentados en los Artículos 48, 87, 79, 80, 162 de la Ley Federal del Trabajo (LFT).

Puedes revisar herramientas de cálculo como www.nominax.com

Despido injustificado a juicio

Sánchez-Castañeda explicó que si el despido es injustificado, el trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario a la fecha en que se realice el pago (Artículo 48 de la LFT).

Si hay juicio laboral, se le debe pagar los salarios vencidos computados desde la fecha del despido hasta por un máximo de 12 meses.

Si al término de este plazo no ha concluido el procedimiento o no se ha dado cumplimiento al laudo, se pagará también al trabajador los intereses que se generen sobre el importe de 15 meses de salario, a una tasa de 2 por ciento mensual, capitalizable al momento del pago.

En caso que la relación de trabajo fuese por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá de 20 días de salario por año de servicio prestado, más las prestaciones de Ley.

Ten en cuenta que si el despido es injustificado, cuentas con dos meses para demandar a tu patrón por dicha acción, a partir del día siguiente en que ocurrió, de acuerdo con el Artículo 518 de la Ley Federal del Trabajo.

Tips

Los básicos. Si te despiden tienes derecho a demandar 3 meses de salario por indemnización Constitucional y prima de antigüedad.

Lo parcial. También al pago proporcional de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional y prestaciones generadas que no te hayan cubierto.

La reinstalación. En caso que no te interese el pago de las prestaciones referidas, tienes derecho a demandar que te reinstalen en tu puesto.

¿Cuánto me toca por despido injustificado?

El despido injustificado de un empleado le genera al patrón una serie de obligaciones económicas: tendrá que pagar el finiquito, la prima de antigüedad correspondiente y la indemnización de tres meses de salario, y en algunos casos, los 20 días de sueldo por cada año trabajado.

En algunos casos, los patrones ignoran qué dice la Ley Federal del Trabajo (LFT) sobre la cantidad de dinero y el momento en el que tienen pagar estos conceptos. Este desconocimiento los puede llevar a incurrir en violaciones que sean objeto de juicios laborales.

Indemnización de tres meses

La indemnización de tres meses (90 días) tiene dos objetivos. Por un lado, permitir que el trabajador y su familia puedan subsistir durante esos tres meses en lo que encuentre en un nuevo empleo, y por otro, sancionar al patrón que sin causa justificada lo deja sin fuente de ingresos (artículos 123, apartado A, fracción XXII, Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y 48, LFT).

La cantidad de dinero de esta indemnización es fija porque atiende el hecho del despido y no depende de elementos del perfil específico del trabajador despedido (como por ejemplo su antigüedad). Por esta razón no es proporcional al tiempo trabajado.

Indemnización de 20 días por año

Con respecto a la indemnización de 20 días por año, hay que tener claro que su finalidad es sancionar al patrón que separó injustificadamente de su puesto a un colaborador por tiempo indefinido. Por este motivo, el empleador tendrá que pagarla en los siguientes cuatro casos: negativa de reinstalación, rescisión imputable al patrón, reajuste de personal por implantación de maquinaria o procesos nuevos, e insumisión al arbitraje (artículos 49, 50, fracción II, 51, 52, 439 y 947, LFT).

La LFT no especifica si esta indemnización debe cubrirse por año completo de servicios o en forma proporcional. Por lo que en sentido estricto el patrón sólo tiene que pagarla por años cumplidos trabajados.

Los trabajadores contratados por tiempo determinado no tienen derecho a los 20 días de indemnización por año laborado, sino que la fracción I del artículo 50 de la LFT les da un tratamiento especial, según la vigencia de su contrato.

Salarios caídos

Además de estas indemnizaciones, en función del caso, los patrones parte del juicio laboral deben cubrir los salarios caídos (el salario que el empleado deja de percibir a partir de la fecha del despido), parte proporcional de prestaciones y la prima de antigüedad correspondientes (artículos 48, 50, fracción III, 79 segundo párrafo, 80, 87 y 162, fracción III, LFT).

Si quieres conocer con detalle los casos de procedencia de pago y la base salarial para calcular estas indemnizaciones, consulta este artículo de IDC Online Indemnizaciones ¿cuándo proceden y cómo se pagan? en el que presentamos dos casos prácticos.

Si tienes una pregunta concreta en materia laboral, fiscal, jurídica o de contabilidad, escríbenos a o contáctanos en Facebook o Twitter.

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Tipos de Indemnizaciones en los contratos de trabajo

Fecha_ 27/07/2015

A la finalización del contrato, el trabajador en la mayor parte de las ocasiones, tendrá derecho a recibir una indemnización económica.

La palabra indemnización es frecuentemente relacionada con daños o perjuicios ocasionados a una persona. En el marco de las relaciones laborales, se refiere al pago en efectivo o con bienes, que una empresa entrega a un trabajador por concepto de despido injustificado u otros daños que puedan habérsele causado durante su permanencia como empleado.
En algunas legislaciones se emplea también el término como el pago del salario y otros beneficios adicionales que se le reconocen al trabajador al término de una relación laboral.

Vamos a ver qué tipo de indemnización corresponde para cada caso:

Indemnización por fin del contrato temporal

Cuando un contrato temporal llega a su fin porque termina el motivo por el que se contrató, el trabajador tiene derecho a una indemnización.

La indemnización que deberá recibir el trabajador depende de la fecha en la que se formalizó el contrato:

en los contratos firmados hasta el 31/12/2011: 8 días por año.
en los contratos firmados a partir del 1/1/2012: 9 días por año.
en los contratos firmados a partir del 1/1/2013: 10 días por año.
en los contratos firmados a partir del 1/1/2014: 11 días por año.
en los contratos firmados a partir de 1/1/2015: 12 días por año.

Indemnización por la extinción a instancias del trabajador por cambio realizados por el empresario

Cuando la empresa realiza una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo, o pretende cambiar al trabajador del lugar donde presta sus servicios de tal forma que se considere que es una movilidad geográfica, el trabajador puede optar por no aceptar estos cambios y decidir extinguir la relación laboral.
En estos casos, a pesar de ser el trabajador quien opta por romper la relación, lo hace obligado por los cambios que ha hecho el empresario, por lo que tiene derecho a una indemnización de 20 días por año, con un máximo de 9 mensualidades en caso de modificación sustancial, y de 12 mensualidades en caso de movilidad geográfica.

Indemnización por extinción de la relación a instancias del trabajador según el art. 50 del ET

Este artículo establece que el trabajador puede pedir al Juzgado que extinga la relación debido a los incumplimientos del empresario. Lo puede hacer en 3 situaciones:

  • cuando la empresa realiza una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo sin seguir los requisitos establecidos legalmente, y que esta modificación perjudica en la dignidad del trabajador.

  • cuando la empresa no paga al trabajador el salario o lo hace con retrasos continuados.

  • otros incumplimientos graves de la empresa (salvo que sean por fuerza mayor).

En estos casos la indemnización es la misma que para el despido improcedente , que se explicará más adelante.

En este caso la indemnización no es automática, sino que tiene que ser el Juez quien extinga la relación y reconozca la indemnización al trabajador.

Indemnización por fallecimiento del trabajador

En caso de que el trabajador muera por muerte natural, la empresa tiene que pagar una indemnización de 15 días por año a su viuda, hijos menores de 18 años o incapacitados, hermanos huérfanos menores de 18 años que estuviesen a su cargo, ascendientes sexagenarios o incapacitados para el trabajo.

Es indemnización viene reconocida en el Decreto de 2 de marzo de 1944, no suele ser muy habitual, y existen dudas sobre si el Decreto sigue vigente. Pero la Sentencia del TSJ del País Vasco de 10 de mayo de 2005, reconoce que el Decreto sigue vigente, y que existe el derecho a esta indemnización.

Indemnización por muerte, incapacidad y jubilación del empresario

En caso de que el empresario individual muera, sea declarado incapaz o se jubile, al no poder continuar con su actividad, el trabajador tendrá derecho a una indemnización correspondiente a 1 mes de salario.
Esta situación solo se puede dar cuando el empresario es un autónomo, persona física, no cuando se está contratado a través de una sociedad mercantil.

Indemnización por extinción de la personalidad jurídica de la empresa

Cuando el trabajador tiene firmado el contrato con una sociedad, y la sociedad de disuelve, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades.

Indemnización por despido objetivo

La ley permite al empresario despedir a un trabajador en determinadas situaciones, cuando se produce, por ejemplo, ineptitud, falta de adaptación, faltas de asistencia, o por razones económicas, técnicas, organizativas, de producción o por causas de fuerza mayor.

Las causas que justifican el despido objetivo se regulan en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores. La relación laboral podrá extinguirse:

  • Por ineptitud del trabajador que se produzca o se conozca después de su incorporación a la empresa. Si la ineptitud ya existía antes de la contratación y durante el periodo de prueba, el empresario no podrá despedir al trabajador por este motivo.

  • Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas que haya en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Cuando en la empresa hay por ejemplo un cambio en la utilización de maquinaria o procesos, el empresario tiene la obligación de ofrecer al trabajador un curso para que se puede adaptar a los cambios y permitir al menos un periodo de dos meses para que el trabajador se pueda adaptar.

  • Por razones económicas, cuando la empresa arrastre resultados negativos de forma continuada. Es decir, que en tres trimestres seguidos los ingresos ordinarios o las ventas de cada trimestre sean inferiores al nivel de ventas o ingresos obtenidos en los mismos trimestres del año anterior. La empresa puede alegar pérdidas actuales o previstas para un futuro, así como, la disminución persistente en el nivel de ingresos.

  • Por causas técnicas, cuando se produzcan cambios en los medios o instrumentos de producción.

  • Por causas organizativas, cuando se produzcan cambios, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

  • Por causas productivas, cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

  • Por causas de fuerza mayor.

  • Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

En el despido objetivo la indemnización es menor que la que existe en el despido improcedente, pero mayor que la del despido disciplinario.

En caso de despido objetivo la indemnización será de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades. Para que el despido objetivo esté bien hecho, la indemnización debe de entregarse al trabajador en el mismo momento que se le entrega la carta de despido. Si no se hace así, el despido puede ser impugnado y declarado improcedente.

Indemnización por despido en casos de fuerza mayor

En el caso de que la empresa tenga que hacer despidos por una causa de fuerza mayor, esta causa tendrá que ser constatada por la Autoridad Laboral. Una vez constatada la empresa podrá despedir a los trabajadores por este motivo, con una indemnización de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades.

Despidos declarados improcedentes

Si el trabajador no está de acuerdo con cómo ha finalizado la relación laboral, en algunos casos puede impugnar el despido presentando primero una papeleta de conciliación , y posteriormente yendo al Juzgado de lo Social.

En estos casos en los que se impugna, la empresa puede reconocer la improcedencia del despido, o el Juez puede declarar que el despido es improcedente . En este caso la empresa podrá que optar entre:

1) Readmitir al trabajador, pagando los salarios de tramitación ;

2) o bien, si no quiere readmitir al trabajador, tendrá que pagarle una indemnización de:

45 días por año trabajado hasta el 12/02/2012, con un máximo de 42 mensualidades.
33 días por año trabajado desde el 12/02/2012, con un máximo de 24 mensualidades.

En el caso de ser representante de los trabajadores, será el trabajador quien opte, en vez de la empresa.

Si el despido es improcedente, y se opta por la indemnización, si el trabajador ya recibió una indemnización, se tiene derecho a recibir la diferencia entre la ya recibida y la que se tiene derecho a recibir.

Casos en los que no hay derecho a una indemnización

Hay casos en los que aunque finalice la relación laboral, el trabajador no tiene derecho a ninguna indemnización.

  • Esto sucede en los casos de romper el contrato por mutuo acuerdo entre trabajador y empresario, y en los casos de dimisión del trabajador. Al ser voluntad del trabajador dejar de trabajar, el empresario no tiene que indemnizarle y además el trabajador no tiene derecho a las prestaciones por desempleo.

  • En el caso de que el contrato se haya acabado por una cláusula válidamente puesta en el contrato, no habrá indemnización, salvo que esté expresamente indicado en el propio contrato.

  • Otros casos, aunque el contrato no se acabe por voluntad del trabajador, tampoco se tiene derecho a una indemnización por que expresamente así lo indica el Estatuto de los Trabajadores, como es el caso de los contratos de interinidad y los contratos formativos (contrato para la formación y el aprendizaje y el contrato en prácticas ).

  • Cuando la relación laboral se rompe, pero no por voluntad de ninguna de las partes, sino porque el trabajador no puede seguir trabajando, tampoco hay ninguna indemnización. Esto sucede cuando se jubila, o cuando se le reconoce una incapacidad permanente.

  • Hay un caso en el que, a pesar de ser el empresario quien decide despedir al trabajador, este no tiene derecho a una indemnización: el despido disciplinario . En este caso, si bien cierto que es el empresario el que despide, lo hace por unos incumplimientos hechos por el trabajador, y por ese motivo no tiene derecho a ninguna indemnización.

Como afecta al derecho de cobrar prestación por desempleo cada una de estas situaciones

Poder pedir las ayudas por desempleo y tener derecho a una indemnización por despido no siempre está ligado. Para poder pedir una prestación por desempleo hay que estar en lo que se denomina “situación legal de desempleo”.

En casi todos los casos en los que se tiene derecho a una indemnización, se está en condiciones de solicitar la prestación de paro, si se cumplen los requisitos. No se podrá pedir en caso de muerte del trabajador.

En los casos en los que no se tiene derecho a indemnización, solo se podrá pedir el desempleo si la relación laboral no se ha roto por voluntad del trabajador, y siempre que el trabajador siga capacitado para trabajar. En los casos de incapacidad permanente y jubilación, no es por voluntad del trabajador, pero no se puede seguir trabajado, por lo que no se puede pedir las prestaciones por desempleo, si no que se recibe la correspondiente pensión.

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Indemnización

¿Qué es la indemnización?

La indemnización es una compensación de índole económica que recibe una persona, institución o empresa como resultado de haber recibido algún daño o perjuicio. Este concepto también suele hacer referencia al monto que se utiliza en el acto de indemnizar.

Para determinar dicha indemnización, esta debe ser calculada a través de una investigación y emisión de la justicia sujeta a las leyes dispuestas en el país en cuestión. Por otro lado, también existen indemnizaciones automáticas, las cuales se llevan a cabo cuando existe una serie de episodios que la ley defiende de antemano.

Tipos de indemnización

No todas las indemnizaciones se deben a la misma situación, si bien estas pueden variar según las leyes vigentes del país en donde se apliquen, se pueden clasificar de la siguiente manera:

  • Indemnización por la finalización de un contrato temporal: esto sucede cuando un contrato temporal se finaliza porque ha terminado el motivo del contrato, allí el trabajador o empresa cuenta con el derecho a exigir una indemnización.
  • Indemnización por cambios que realiza la empresa: este es el caso de aquel trabajador que se le cambia de lugar o tipo de trabajo, puede decidir si aceptar o no estos cambios, si no los acepta puede exigir una indemnización.
  • Indemnización por incumplimiento: sucede cuando la empresa no cumple con lo estipulado en el contrato de trabajo, por lo que debe retribuir al trabajador o empresa afectada.
  • Indemnización por fallecimiento: en este respecto si un trabajador fallece de forma natural, la empresa en donde trabajaba debe dar una indemnización a su familia.
  • Indemnización por discapacidad, fallecimiento o jubilación de un empresario autónomo: por no poder continuar con su actividad, debe indemnizar a sus trabajadores.
  • Indemnización debido a la disolución de una sociedad: si dicha sociedad decide repentinamente romper y están vigentes los contratos, debe indemnizar a los trabajadores activos.
  • Indemnización por despido justificado: estas situaciones justificadas pueden ser de motivo disciplinarios, tales como: falta de adaptación, ineptitud o inasistencia. En algunos casos, el empleador tiene el derecho de no abonarlas.
  • Indemnización de fuerza mayor por despido: en este caso la empresa tiene que constatar ante la autoridad laboral dicho despido y abonar una indemnización referente a ello.

Ejemplos de indemnización

Para entender mejor este concepto, veamos los siguientes ejemplos que aplican una indemnización:

  • Un empleado de una fábrica de zapatillas es despedido sin razón alguna, por lo que corresponde según las leyes del país en donde ejerce la fábrica, indemnizar al empleado con un monto proporcional a la cantidad de días trabajados.
  • Un trabajador fallece por causas naturales, por lo que corresponde que la viuda de dicho trabajador, reciba una indemnización económica acorde al sueldo del empleado.
  • Una empresa denuncia a otra por incumplimiento en el contrato de trabajo, por lo que la empresa denunciante tiene el derecho de recibir una indemnización económica si comprueba que la otra está en falta.

Tres factores clave para tener en cuenta en la indemnización por despido:

Para conocer la indemnización por despido que te pertenece, tienes que calcular la indemnización por la rescisión de relación contractual en base tres factores: el tipo de extinción de contrato, antigüedad en una empresa y el salario anual. Además desde la reforma laboral del año 2012 se deben tener en cuenta los últimos cambios introducidos en 6 de julio por la Ley 3/2012

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Cabe recordar que con la reforma laboral de 2012 se implantó un despido más barato y, como norma general, será procedente; da más facilidades al empresario para cambiar jornadas, turnos, funciones y salarios; introduce un contrato específico para Pymes y emprendedores; establece nuevos incentivos para la contratación indefinida; y posibilita los despidos colectivos en las administraciones y empresas públicas, entre otras medidas.

La indemnización por despido depende fundamentalmente de tres factores:

A) El salario bruto anual, es el que percibe un empleado en el momento de ser despedido por la empresa. Aquí se incluyen tanto las pagas extraordinarias, las comisiones, pluses y otros complementos, el promedio del año de horas extras, la paga de productividad y los bonus en función de objetivo y también algunos salarios en especie como puede ser el automóvil o una vivienda propiedad de la empresa. Así pues, aquí quedarían exentas las dietas, propinas o las aportaciones a la Seguridad Social.
B) La antigüedad del empleado en una empresa. Se contará en días pero para poder aplicar las indemnizaciones correspondientes, lo mejor es calcularlo en función de los meses que llevas trabajando en la empresa. Si algún mes has trabajado sólo algunos días se contará como un mes entero. Por ejemplo;

  • Si trabajas del 10 de enero al 2014 al 9 de febrero de 2015 se cuenta como 12 meses.
  • Si trabajas del 10 de enero al 2014 al 9 de febrero de 2015 se cuenta como 13 meses.
  • Si trabajas del 10 de enero al 2014 al 9 de febrero de 2015 se cuenta como 13 meses.

C) Tipo de extinción de contrato por el cual haya sido despedido; despido objetivo o despido disciplinario declarado improcedente. Cuando un despido es procedente no hay derecho a la indemnización pero sí que se cobra el finiquito, como ya comentamos en este artículo ¿Cuándo se cobra el finiquito?.

Modalidades de indemnización por despido

Despido objetivo: Indemnización de 20 días por año trabajado

La empresa está obligada a pagar en el mismo momento del despido a un trabajador que recibe una carta con despido objetivo, una indemnización de 20 días por año trabajado. El tope es de 12 mensualidades, por tanto, esto quiere decir que el monto de la indemnización no podrá superar el salario mensual multiplicado por 12.

Despido improcedente tras el 12/02/12 – Indemnización de 33 días por año trabajado

Si el contrato empezó con fecha posterior al 12 de febrero del año 2012 y si el despido es declarado improcedente, la empresa tiene que optar entre o bien readmitir a ese trabajador o indemnizar al empleado por 33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades. Por tanto, la compensación indemnizatoria no puede superar el salario mensual por 24 meses.

Indemnización 33 / 45 – Anterior al 12 de febrero del año 2012.

En el momento de calcular la indemnización por despido declarado improcedente con un contrato con fecha anterior al 12 de febrero de 2012, se tiene que contar de dos maneras distintas. En primer lugar abordaremos los días de antigüedad previos a la fecha mencionada (12/02/12) y la indemnización será de 45 días por año trabajado. En este tramo el tope máximo es de 42 mensualidades.

En el segundo tramo se computará desde el 12 de febrero de 2012 en adelante y se liquidará la indemnización a razón de 33 días por año trabajado. Hay máximo de 24 mensualidades.
Una vez hemos calculados los dos tramos, tendremos que sumarlos para obtener la cifra total del despido.

¿Cómo se calculan el salario base en días en una extinción de contrato?

El cómputo se realiza en función del “salario-día” y el número total de “días trabajados”.

Primer paso: calcular el “salario-día”

Para conocer el salario diario de cada trabajador, basta con sumar las nóminas de los últimos 12 meses. En esta parte se incluye las pagas extras si no estuvieran prorrateadas. Con esta suma obtendremos el salario bruto anual.

Una vez que conocemos el salario bruto anual, se divide entre 365, para saber el salario diario o salario-día.

Mejor verlo con un ejemplo:

El Empleado A.M. cobra todos los meses 1.500€ brutos. Además en julio y diciembre recibe una paga extra de 1.500€ también. Para calcular el salario bruto anual es necesario multiplicar y luego sumar las dos pagas extra de 1.500€.

Salario anual: 18.000 + 3.000= 21.000€

Salario día: 21.000€/ 365 días = 57,53€

Segundo paso: Calcular la antigüedad en meses

El cálculo se hace en función de los días que hemos trabajado en la empresa. Para saber el número de meses podemos hacer uso de alguna herramienta online que permite calcular el número de meses entre dos fechas, como sería ser acudir a esta página web para conocer las fechas.

Estamos preparando un documento Excel elaborado donde facilitaremos todos los pasos. En breve estará disponible en esta entrada de Fontelles Advocats.

Un ejemplo rápido que nos sirve para aclarar lo mencionado en el párrafo anterior: Para conocer el número de días de un empleado que trabaja del 1 de abril del 2012 hasta el 8 de septiembre de 2015, no se calcula restando estas dos fechas sino desde el 1 de abril de 2012 hasta el 30 de setiembre de 2015; esto es, 42 mensualidades (abril 2012 a septiembre 2015).

Tercer y último punto: calcular la indemnización por despido correspondiente

Hemos comentado que hay distintos tipos de indemnización: Se tiene en cuenta la antigüedad (Antes del 12 de febrero de 2012) y el tipo de extinción de contrato. Así pues, lo más habitual suelen ser las siguientes compensaciones: 20 días de salario por año trabajado, 33 días por año o 45 días por año. Sin embargo hay numerosos casos de despido en función de la extinción de contrato. En el siguiente apartado os explicamos todos los casos (debes clicar para poder ver todo el desplegable):

Tipo de extinción de contrato (clica para verlos todos)

Tipo de extinción de contrato Indemnización / días trabajados Máximo
Causas económicas: Despido colectivo (ERE) 20 12
Causas objetivas: Económicas, técnicas, organizativas o productivas 20 12
Incumplimiento del empresario (despido improcedente) 20 12
Contrato de formación continua Indefinida: Causas objetivas declarado improcedente 33 24
Contrato de formación continua Indefinida: Causas objetivas declarado procedente 20 12
Contrato indefinido apoyo emprendedores: Despido improcedente 33 24
Contrato indefinido apoyo emprendedores: Despido procedente 20 12
Especialidades en los contratos mercantiles y de alta dirección del sector público estatal 7 6
Resolución voluntaria del trabajador por traslado a otro centro de trabajo de la empresa que exija cambio de residencia 20 12
Resolución voluntaria del trabajador por modificación sustancial de las condiciones de trabajo 20 12
Resolución voluntaria del trabajador por causa justa. 33 24
Muerte del trabajador 15 1
Muerte, incapacidad y jubilación del empresario 30 1
Extinción de la personalidad jurídica 20 12
Fuerza mayor 20 12

Conociendo el tipo indemnización, se tiene que multiplicar por el salario/días que ya sabemos y el número de años trabajados. Pondremos dos ejemplos: El caso de Juan Antonio (despido objetivo y posterior al 12/02/2012) y María Isabel (despido disciplinario declarado improcedente y anterior a la fecha mencionada)

Despido objetivo

Hemos realizado este vídeo-resumen explicativo de este apartado.

Juan Antonio García Andújar fue despedido por despido objetivo. Él trabajó en la empresa C del 1 de mayo de 2012 hasta el 3 de abril de 2014, al tratarse de un despido objetivo y posterior al 12 de febrero de 2012, la indemnización es de 20 días de salario por año trabajado.

Juan Antonio tiene una nómina mensual de 1.500€ brutos además de dos pagas extra de 1.500€ brutos cada una.

A) Número de días por ley según el tipo de despido

Al ser un despido objetivo equivale a 20 días por año trabajado.

B) Calcular Salario Anual:
1.500 x 12 = 18.000€ y sumarle las dos pagas extra 1.500 x 2= 3.000€.
Salario anual: 18.000 + 3.000 = 21.000€.

C) Salario diario de Juan Antonio:

21.000€ / 365 = 57,53 €/día

D) Total de meses que ha trabajo en la empresa

Del 1 de mayo 2012 al 30 de abril de 2014 es un total de 24 meses, ya que como hemos explicado anteriormente se redondea al alza. Es como si se hubiese trabajado todo el mes.

E) Conocer las anualidades

24 mensualidades / 12 meses que tiene el año = 2 anualidades.

F) Total de la indemnización

Llegados a este punto, el total lo calcularemos con la siguiente fórmula:

A x E x C = Total

20 días x 2 anualidades x 57,53 € al día = 2.301,20€

Total de indemnización por extinción de contrato objetivo: 2.301,2€ (Finiquito a parte)

Despido improcedente y anterior al 12/02/2012

María Isabel Mir Fernández fue despedida y tras un juicio el juez dictaminó que se trataba de un despido improcedente. Ella estuvo trabajando en la empresa D del 1 de septiembre de 2010 hasta el 18 de enero de 2015. Se trata un despido improcedente y anterior al 12 de febrero de 2012, por tanto la indemnización la tendremos que calcular en dos tramos.

María Isabel tiene una nómina de 1.350€ brutos al mes además de dos pagas y media extra de 1.350€ brutos cada una.

A) Número de días por ley según el tipo de despido

Al ser un despido improcedente equivale a 45 (tramo 1) / 33 días (tramo 2) por año trabajado.

B) Calcular Salario Anual:

1.350 x 12= 16.200€ y sumarle las dos pagas extra 1.350 x 2,5= 3.375€.
Salario anual: 16.200 + 3.375 = 19.575€.

C) Salario diario de Maria Isabel:

19.575€ / 365 días = 53,63€ /día

Salario diario de María Isabel: 53,63€ /día

D) Total de meses que María Isabel ha trabajo en la empresa

María Isabel estuvo trabajando en la empresa D del 1 de septiembre de 2010 hasta el 18 de enero de 2015. Esto es un total de 4 años y 5 meses o lo que es lo mismo, 53 meses.

De estos 53 meses tendremos que saber a cuál va a cada tramo, por ello calculamos de la siguiente manera:

Tramo 1: del 1 de septiembre de 2010 al 29 de febrero de 2012 (18 meses)

Tramo 2: del 1 de marzo de 2012 al 30 de enero de 2015 (35 meses).

E) Conocer las anualidades

Tramo 1: 18 meses / 12 = 1,5

Tramo 2: 35 meses / 12 = 2,9

F) Total de la indemnización

Llegados a este punto, el total lo calcularemos con la siguiente fórmula:

Tramo 1 (A x E x C) + Tramo 2 (A x E x C)= Total

Tramo 1 (A x E x C):

45 días x 1,50 anualidades x 53,63 € al día = 3.620,02 €

Tramo 2 (A x E x C):

33 días x 2,92 anualidades x 53,63 € al día = 5.167,78 €

Total (Tramo 1 + tramo 2): 8.787,80€

El total indemnización por despido de María Isabel es 8.787,80€ (Finiquito a parte)

Para explicar mejor este concepto, hemos realizado este vídeo para explicar punto por punto este tipo de despido:

Abogado laboralista: Cálculo de la rescisión de contrato

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